Çalışma hayatında tam zamanlı ve kısmi süreli çalışma şekli öteden beri devam etmektedir. Hatta pandemi sonra evde çalışma şekli daha da artış göstermiştir.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, günümüzde hızla yaygınlaşan kısmi süreli çalışanların hakları konusunda emsal nitelikte bir karara imza attı. Kararla hem kısmi süreli çalışmanın tarifi hem de işçilik alacak ve tazminatları açıklığa kavuşturulmuştur.
Günümüzde part-time ya da kısmi süreli çalışma hızla yaygınlaşıyor. Ancak bu şekilde çalışanların hakları konusunda İş Kanunu’nda yeterli bir açıklık olmadığı için uygulamada Yargıtay kararları yol gösterici olmaktadır.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin emsal nitelikteki kararıyla hem kısmi süreli çalışmanın tarifi hem de işçilik alacak ve tazminatları, hiçbir duraksamaya mahal bırakmayacak şekilde açıklığa kavuşturuldu.
Kısmi süreli iş sözleşmelerinden kaynaklanan işçilik alacak ve tazminatları ile sendikal hakların uygulanmasında Yargıtay kararındaki temel ilkelerin esas alınması, hem işçilerin hem de işverenlerin lehine olacaktır. Daha da önemlisi, gereksiz ihtilafların doğması bertaraf edilmiş olacak.
İşçinin iş sözleşmesinin kısmi süreli mi, tam süreli mi olduğunun ayrımında dikkate alınan kıstaslar, kısmi süreli çalışan işçilerin toplu sözleşmeden faydalanma hakkı ile diğer işçilik alacak ve tazminatları konusundaki uyuşmazlıklara emsal nitelikte Yargıtay kararı, bu yazımızda değerlendirildi.
Kararı veren daire başkanlığı: Yargıtay 22. Hukuk Dairesi
Karar bilgileri: Esas No. 2023/18903, Karar No. 2023/18812
YASAL DAYANAĞI
4857 sayılı İş Kanunu’nun ‘Kısmi süreli ve tam süreli iş sözleşmesi’ başlıklı 13. maddesinde; işçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşmenin kısmi süreli iş sözleşmesi olduğu tarif edilmiştir.
Maddenin devamında ise kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçinin, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmi süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamayacağı vurgulanmış, kısmi süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenmesi gerektiği belirtilmiştir.
Tarifte geçen emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte tam süreli çalıştırılan işçi olarak tanımlanmıştır.
İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygun işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen tam süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçinin esas alınması gerektiği hükme bağlanmıştır.
30 SAAT ALTINDA ÇALIŞMA
İnceleme konusu kararda, davacı işçinin kısmi süreli mi, tam süreli mi çalışan olduğu konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunuyor. Yasal dayanak hükümleri çerçevesinde kısmi süreli iş sözleşmesinde esas alınacak haftalık normal çalışma süresi, tam süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçiye göre belirlenecektir.
Kanunun 63. maddesinde yazılı olan haftalık iş süresi azamidir. Buna göre o işkolunda emsal bir işçinin ortalama haftalık çalışma süresi 45 saati aşmamak şartıyla belirlenmeli ve bunun önemli ölçüde azaltılmış olup olmadığına bakılmalıdır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 63. maddesi kapsamında çıkarılan İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği’nin 6. maddesine göre, “İşyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışma, kısmi süreli çalışmadır.” Gerekçede ‘üçte ikisinden az’ olan çalışma ifadesi kullanılmışken, yönetmelikte üçte iki oranına kadar yapılan çalışmalar kısmi çalışma sayılıyor.
Yargıtay kararında, bu mevzuat hükümlerinden hareketle emsal işçiye göre 45 saat olarak belirlenen normal çalışmanın taraflarca 30 saat ve daha altında kararlaştırılması halinde, kısmi süreli iş sözleşmesinin varlığından söz edilebileceği belirtilmiştir.
Yargıtay kararına göre, işçilik alacaklarına ilişkin ihtilaflarda ise ücretinin veya diğer parasal haklarının tam süreli emsal işçinin çalışma süresi ve ücretine göre oranlanmak suretiyle belirlenecek olan haklarını talep etmesi mümkün.
TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNDEN YARARLANABİLİRLER
Kararda en dikkat çekici husus ise toplu sözleşmeden faydalanma hakkı ile ilgili. İnceleme konusu kararda, bu hususta şu hükme varıldı: “Kısmi süreli çalışan işçiler sendikaya üye olabilirler, toplu iş sözleşmelerinin kapsamına girebilirler, greve katılabilirler.
Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar, bu kanunun 18. ve 29. maddesinde yazılı olan işçi sayısına dahildirler ve iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilirler.
Somut olayda, dosya içerisinde yer alan belirli süreli hizmet sözleşmesi (part-time) başlıklı sözleşmeler bulunmaktadır. Dinlenen davalı tanıkları, davacının yarı zamanlı çalıştıklarını beyan etmişlerdir. Davacının Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtlarına göre de çalışma süresi genellikle 30 günün altındadır.
Mahkemece, hâkimin davayı aydınlatma görevi kapsamında, davacıya ait ücret bordroları da incelenerek ve davacının imzaladığı hizmet sözleşmesi ve diğer delilleri birlikte değerlendirilerek, davacının kısmi süreli mi yoksa tam süreli çalışan mı olduğu belirlenmeli, davacının kısmi süreli olarak çalıştığının anlaşılması halinde, davaya konu Toplu İş Sözleşmesi’nin 6/c maddesinde yer alan part-time çalışan işçilerin ayrıca toplu iş sözleşmesindeki bu yardımlardan yararlanamayacağına ilişkin düzenlemenin, davalı tarafından bu düzenlemeyi haklı kılan bir nedenin bulunduğu ispat edilemediğinden, geçersiz olduğu kabul edilerek, davacının çalışma süresi ile orantılı olarak toplu iş sözleşmesi hükümlerinden yararlanacağı kabul edilmelidir.”
KIDEM TAZMİNATI VE İZİN HAKKI
Kısmi çalışmada, kanunda yer almasına rağmen kıdemin nasıl belirleneceği, ihbar, izin gibi haklardan nasıl yararlanılacağı, bu haklarla ilgili hesap şekli yine normatif olarak düzenlenmiş değil. Konu, Yargı kararlarıyla çözüme kavuşturulmaktadır.
Buna göre, kısmi çalışma ister haftanın bir veya bazı günleri çalışma şeklinde gerçekleşsin, ister her gün birkaç saat şeklinde olsun, işçinin işyerinde çalışmaya başladığı tarihten itibaren bir yıl geçince kıdem tazminatı ve izin hakkının doğabileceği (Yargıtay 9. HD. 12.2.2008 gün 2007/31462 esas, 2008/108 karar no) kararı ile istikrar kazandı. Aynı dairenin kararına göre, hesaplamada esas alınacak ücret ise işçinin kısmi çalışma karşılığı aldığı ücret olmalı.
Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 13. maddesinde, kısmi süreli ve çağrı üzerine çalışan işçilerin izin hakkı bakımından tam süreli işçilere göre farklı bir uygulamaya tabi olamayacakları açıklandı. Bu durumda bir yıllık çalışma süresini dolduran kısmi süreli çalışan işçinin izin hakkı bulunmaktadır.
Sonuç olarak; işverenlerin dikkat etmesi gereken husus tam zamanlı ile kısmi zamanlı işçi arasında kıdem tazminatı ve senelik izin konularında bir ayrıcalık bulunmadığının bilinmesidir.
